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07/02/2010

Le licenciement de travailleurs handicapés devant les juges

par GazetteSanteSocial

Si licencier un travailleur handicapé peut être justifié, les juges vérifient entre autres que le motif invoqué ne cache pas une discrimination.

Le licenciement d’un travailleur handicapé est, de manière générale, encadré par les mêmes règles que celles applicables au salarié de droit commun. Toutefois, le statut des travailleurs handicapés entraîne l’application de règles spécifiques visant à leur protection.

Dans le langage commun, handicap, inaptitude et incapacité sont des termes très proches. Néanmoins, en droit, il convient de les distinguer. Le handicap est défini à l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles : « Constitue un handicap [.] toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
L’incapacité renvoie, quant à elle, au traitement juridique d’une insuffisance physique : tutelle, curatelle ou sauvegarde de justice. 
Enfin, l’inaptitude professionnelle prend en compte le savoir-faire nécessaire et la pratique requise. L’inaptitude physique au poste de travail est déterminée par le médecin du travail, chargé de rechercher la compatibilité entre les aptitudes physiologiques d’un sujet et les contraintes technologiques d’un poste de travail spécifique. 

Les fondements du licenciement

Discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du Code du travail, les salariés handicapés ne peuvent pas faire l’objet de discriminations, de refus d’embauche, de licenciement ou d’autres mesures discriminatoires en raison de leur état de santé ou de leur handicap. La Cour de cassation a, sur ce fondement, déclaré dans un attendu de principe « qu’aucun salarié ne peut être licencié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap » (chambre sociale, 13 janvier 1998, n° 95-45439). Un tel licenciement doit être qualifié de « discriminatoire » et être déclaré nul au titre de l’article L.1132-4 du Code du travail. Le Code pénal (art. 225-2) sanctionne en outre une telle attitude d’une peine d’emprisonnement de trois ans et de 45 000 euros d’amende. 
Des sanctions civiles sont également envisageables. Ainsi, la nullité du licenciement suppose le reclassement du salarié victime d’une discrimination prohibée sur le poste et au niveau de responsabilité et de salaire dont il aurait dû bénéficier (Cour de cassation, chambre sociale, 31 janvier 2007, n° 05-42855). En outre, au titre de l’article L.1134-5 du Code du travail, les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. 
Enfin, lorsque le licenciement est discriminatoire et que le salarié refuse d’être réintégré dans l’entreprise, il a droit aux indemnités de rupture ainsi qu’à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires (art. L.1134-4 du Code du travail).
Mais une personne handicapée victime de tels agissements est rarement dans une situation lui permettant de faire valoir ses droits par une action en justice. C’est pourquoi le législateur a autorisé les associations luttant contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap et régulièrement constituées depuis au moins cinq ans à exercer toutes les actions qui naissent des textes en faveur du salarié handicapé, sous réserve de justifier d’un accord écrit de ce dernier (art. L.1134-3 du Code du travail). S’ajoute à cette possibilité l’action de substitution, qui permet aux organisations syndicales représentatives d’agir en justice à la place du travailleur handicapé pour faire valoir les droits individuels de ce dernier (art. L.1134-2 du Code du travail).

Absence de cause réelle et sérieuse

Le licenciement d’un salarié doit être justifié par une cause réelle et sérieuse lorsqu’il intervient pour motif personnel. L’article L.1133-3 du Code du travail énonce en effet que « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».

Dans ce cas, l’employeur devra en premier lieu prouver une perturbation dans le bon fonctionnement de l’entreprise (Cour de cassation chambre sociale, 7 avril 1999, n° 97-40401 ; Halde, 12 février 2007, n° 2007-09). Afin d’apprécier la désorganisation invoquée, les juges se livrent à une appréciation in concreto à partir de différents critères tenant au salarié (emploi occupé et qualification), à l’entreprise (taille, activité et organisation) et à la durée de l’absence.
L’employeur a en second lieu l’obligation d’apporter la preuve de la nécessité de procéder au remplacement du salarié handicapé. Le remplacement doit donc être effectif, c’est-à-dire réalisé dans un délai raisonnable (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2004, n° 02-45156). Il doit de plus être définitif. Seule l’embauche en contrat à durée indéterminée justifie la condition de remplacement définitif (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2006, n° 04-45500).
La Cour de cassation a ainsi considéré, le 23 septembre 2009, que si l’article L.1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, il ne s’oppose pas à son licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé (n° 08-41970). Néanmoins, le salarié handicapé ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité, pour l’employeur, de procéder à son remplacement définitif. En l’espèce, l’employeur n’avait pas procédé à une nouvelle embauche, le licenciement était donc discriminatoire et, par voie de conséquence, nul.
Si l’inaptitude physique et la désorganisation de l’entreprise peuvent justifier le licenciement du travailleur handicapé, certaines spécificités procédurales doivent toutefois être respectées.

Les spécificités procédurales

Inaptitude et reclassement

L’employeur désireux de licencier, en raison de l’impossibilité de le reclasser, un travailleur handicapé déclaré inapte doit respecter la procédure de reconnaissance de l’inaptitude. L’article R.4624-31 du Code du travail prévoit que « sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé une étude de ce poste, une étude des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ».
La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé que le licenciement en raison de l’état de santé (donc a fortiori en raison du handicap) devait être déclaré nul si, au moment du licenciement, seul le premier des deux examens médicaux avait été réalisé (16 février 1999, n° 96-45394).
Enfin, le licenciement ne sera valable que si l’employeur peut démontrer qu’il a satisfait à son obligation de reclassement et que ce dernier s’est avéré impossible. 
Par ailleurs, le licenciement pour inaptitude physique d’un salarié antérieurement reconnu apte au travail en milieu ordinaire par la Cotorep - devenue commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées - nécessite l’avis de cet organisme au cours de la procédure de licenciement. A défaut, le licenciement est irrégulier (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 1991, n° 87-44664 et 87-45142). 
La consultation des délégués du personnel est également obligatoire avant la procédure de licenciement d’un salarié déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 7 décembre 1999, n° 97-43106).

Délai de congé et indemnités

L’article L.5213-9 du Code du travail prévoit qu’en cas de licenciement fondé sur un motif légitime autre qu’une faute grave, la durée du préavis déterminée en application de l’article L.1234-1 du Code du travail est doublée, notamment pour les travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. 

L’employeur qui a satisfait à son obligation de reclassement n’est pas tenu de verser l’indemnité compensatrice de préavis lorsque le salarié est dans l’impossibilité physique de l’exercer en raison de son inaptitude physique. Toutefois, il en sera débiteur en cas de manquement à son obligation de reclassement (Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2006, n° 03-48262). Enfin, le travailleur handicapé licencié en raison de son inaptitude physique a droit au versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 24 avril 2001, n° 97-44104).

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  1. Bonjour
    Je suis chef d’équipe dans une entreprise de TP avec des restrictions pour un problème de handicap au niveau de l’épaule et on me fait faire le manœuvre est est-ce que malgré des interdictions médicaux est-ce qu’ils ont dans leur droit de m’imposer à faire le manœuvre et quels sont mes recours j’ai l’impression qu’on me pousse

  2. bonjour

    j’ai postuler a une offre d’emploi de ce faite j’ai passez un premier entretien la semaine d’après je suis de nouveau convoquer au siège principal la je donne ma reconnaissance de travailleur handicaper se qui ne pose pas de souci pour le poste .
    la vendredi je contacte le directeur de la structure pour savoir si commencer bien le 11 septembre comme prevu pas de réponse…….
    le midi coût de téléphone du directeur qui m’annonce que je suis recaler du faite de ma RTH.
    j’aimerai savoir que faire

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