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01/03/2005

10 questions sur le contrat de professionnalisation

par Catherine Maisonneuve

Le contrat de professionnalisation remplace, depuis le 1er octobre 2004, les contrats d'insertion en alternance : contrat de qualification jeune et adulte, contrat d'adaptation et contrat d'orientation.

 1 Qui peut bénéficier d’un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation, qui associe des périodes de formation et de mise en situation de travail, s’adresse :

- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.

L’employeur s’engage à assurer au salarié une formation qui lui permette d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est salarié de l’entreprise. Il bénéficie de l’ensemble des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables aux autres salariés, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec l’objet du contrat. La formation alternée est réalisée sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

2 Qui peut recruter un salarié en contrat de professionnalisation ?

Peuvent embaucher des salariés en contrat de professionnalisation :

- tous les employeurs visés par l’article L.950-1 du Code du travail, c’est-à-dire assujettis au financement de la formation professionnelle continue, y compris les entreprises de travail temporaire ;

- les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime.

En revanche, sont exclus du dispositif : l’Etat ainsi que les collectivités territoriales et leurs établissements publics à caractère administratif.

3 Quelles sont les qualifications visées par le contrat de professionnalisation ?

La formation est sanctionnée par l’une des qualifications prévues à l’article L.900-3 du Code du travail :

- diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

- qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;

- qualification figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.

L’intitulé de la qualification préparée et les modalités de validation doivent être impérativement mentionnés dans le contrat et le document annexé à celui-ci.

4 Quel est le temps consacré à la formation proprement dite ?

Le programme de formation est déterminé par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’organisme de formation ou du service de formation de l’entreprise. Il peut être réajusté au bout de deux mois s’il s’avère qu’il n’est pas en adéquation avec le niveau et les besoins du salarié.

Les actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation représentent entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation pour les CDI. Leur durée minimum est de 150 heures. Les partenaires sociaux peuvent décider d’augmenter ces pourcentages en fonction du niveau de qualification des salariés et/ou des exigences de la qualification visée.

5 Combien gagne le salarié ?

Sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables, le montant de la rémunération est calculé en pourcentage du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic).

Pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus :

- le salaire est égal à au moins 55 % du Smic, jusqu’à 21 ans, et à 65 % du Smic, si le jeune possède le baccalauréat professionnel ou un titre ou diplôme de même niveau ;

- il est égal à au moins 70 % du Smic au-delà de 21 ans et à 80 % si le jeune possède le baccalauréat professionnel ou un titre ou diplôme de même niveau.

Pour les salariés âgés de 26 ans et plus, le salaire ne peut être inférieur au Smic. Si la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de branche dont relève l’entreprise est plus élevée que le Smic, le salaire s’élèvera à 85 % de celle-ci.

Attention
Si le bénéficiaire du contrat atteint 21 ans en cours de contrat, les montants sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant la date anniversaire.

6 Quel est le rôle du tuteur ?

L’employeur peut désigner un tuteur. Il s’agit d’un salarié volontaire, qualifié, justifiant d’une expérience professionnelle d’au minimum deux ans dans une qualification ou un secteur d’activité en rapport avec l’objectif de professionnalisation. Sans la rendre obligatoire, la loi exprime son attachement à la présence d’un tuteur. Il est notamment chargé :

- d’accueillir, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation ;

- d’organiser l’activité de ce dernier dans l’entreprise afin de faciliter l’acquisition des savoir-faire professionnels ;

- d’assurer la liaison avec les organismes chargés des actions d’évaluation et d’accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l’extérieur de l’entreprise.

L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur ne peut exercer simultanément des fonctions de tutorat à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation. Le nombre est ramené à deux s’il s’agit de l’employeur.

Dans le cas d’un contrat de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise de travail temporaire peut désigner un tuteur.

Attention
L’employeur bénéficie de la prise en charge par les organismes paritaires collecteurs agréés de deux types de dépenses : la formation du tuteur, dans la limite de 15 euros par heure (40 heures maximum), et celles occasionnées par l’exercice du tutorat, dans la limite de 230 euros par mois.

7 Quelle est la durée d’un contrat de professionnalisation ?

En application de l’article L.122-2 du Code du travail, le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de six mois, ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dont l’action de professionnalisation, d’une durée minimale de six mois, se situe au début du contrat.

La durée de l’action de professionnalisation est limitée en général à douze mois, mais peut être étendue au-delà, dans la limite de vingt-quatre mois. Cette mesure s’applique notamment :

- aux personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;

- lorsque « la nature des qualifications visées l’exige ».

Les critères justifiant un allongement de la durée du contrat au-delà de douze mois sont définis par une convention ou un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire interprofessionnel.

Attention
Les contrats à durée déterminée (CDD) peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification envisagée pour l’une des raisons suivantes : échec aux épreuves d’évaluation, maternité, maladie, accident de travail, défaillance de l’organisme de formation.

8 Quels sont les avantages pour les entreprises ?

Pour les jeunes âgés de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, les entreprises bénéficient d’une exonération des charges patronales (assurances sociales, accidents du travail et maladies professionnelles, et allocations familiales) sur les rémunérations versées, dans la limite du Smic.

Par ailleurs, les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise, sauf pour la tarification des risques d’accident du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat, s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de la professionnalisation, lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Les branches professionnelles définissent des orientations et des priorités en termes de qualification et de financement des formations. En fonction de ces priorités, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) examinent le financement des formations à un taux fixé par accord conventionnel ou, à défaut, au taux de 9,15 euros de l’heure.

9 Comment s’effectue la transition entre l’ancien contrat de qualification jeune et le contrat de professionnalisation ?

La loi du 4 mai 2004 a fixé la date de démarrage du contrat de professionnalisation au 1er octobre 2004, mais, pour faciliter la transition sans pénaliser l’insertion des jeunes, la possibilité de conclure un contrat de qualification a été prorogée au 15 novembre 2004. Ces contrats seront menés à leur terme normal. Un contrat de qualification rompu avant son terme ne pourra donc pas donner lieu à la conclusion d’un nouveau contrat de qualification. Toutefois, son bénéficiaire peut signer un contrat de professionnalisation avec un nouvel employeur afin d’obtenir la qualification initialement visée.

10 Quelles sont les démarchesà accomplir ?

L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l’OPCA au titre de l’alternance, au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début de celui-ci. Le formulaire Cerfa complété et signé par le salarié (ou son représentant légal) et l’employeur vaut contrat de travail.

L’OPCA émet un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge des dépenses de formation. Dans tous les cas, dans le délai d’un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA dépose le contrat, l’avis et la décision relative au financement à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) du lieu d’exécution du contrat.

La DDTEFP enregistre le contrat s’il est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui le régissent. Il notifie sa décision à l’employeur et à l’OPCA. L’absence de réponse au-delà d’un mois à compter de la date de dépôt vaut décision d’enregistrement 

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