Les salariés de la branche aide à domicile peuvent bénéficier de formation professionnelle dans le cadre de plusieurs dispositifs comme le plan de formation - à l’initiative de l’employeur -, le congé individuel de formation (CIF) - à l’initiative du salarié -, les contrats et périodes de professionnalisation, le droit individuel à la formation (DIF).
Ces dispositifs peuvent être pris en charge par Uniformation, l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) chargé de collecter et de gérer les fonds de la formation professionnelle continue de la branche Aide à domicile notamment.
La formation tout au long de la vie et la politique de professionnalisation pour l’aide à domicile a fait l’objet d’un accord de branche, signé le 16 décembre 2004, et de deux avenants signés en 2005.
L’avenant du 25 octobre 2005 précise notamment les priorités en matière de formation continue pour la branche Aide à domicile. Et notamment :

• l’obtention de qualifications pour les catégories d’emplois non qualifiés, en particulier le diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale (DEAVS), le diplôme d’Etat de technicien de l’intervention sociale et familiale (DETISF), le diplôme d’Etat d’auxiliaire médico-psychologique (DEAMP), le diplôme d’Etat d’aide soignant (DEAS) et le diplôme d’Etat d’infirmier (DEI).
• l’obtention de qualification pour les emplois d’encadrement (responsable de secteur et cadre de secteur), et pour les emplois de direction (notamment CAFDES),
• mise en place de contrats et périodes de professionnalisation,

Plus de 40 «emplois repères» sont actuellement répertoriés dans l’accord de la branche Aide à domicile du 29 mars 2002. Les plus représentatifs sont :

• employé à domicile,
• auxiliaire de vie sociale,
• aide-soignante,
• technicien de l’intervention sociale et familiale (TISF),
• responsable de secteur.

Le niveau de formation diffère selon les publics auxquels les intervenants à domicile s'adressent : les auxiliaires de vie sociale sont des professionnels de niveau V, les techniciens de l'intervention sociale et familiale de niveau IV, les conseillères en économie sociale et familiale, et les assistantes sociales de niveau III.

• responsable de secteur = diplôme de BTS services et prestations des secteurs sanitaires et sociales (niveau III),
• cadre de secteur = diplôme de niveau II, tel que le CAFERUIS (certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale),
• directeur = diplôme de niveau I, tel que le CAFDES (certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement social ou de service d'intervention sociale).

Le congé individuel de formation permet au salarié de suivre une formation de son choix (pour acquérir une nouvelle qualification, se reconvertir…) en tout ou partie pendant son temps de travail s’il est en CDI, ou essentiellement après le terme de son contrat s’il est en CDD. Le demandeur doit justifier d'une activité salariée de 24 mois (consécutifs ou non), dont 12 mois dans l'entreprise actuelle, s’il est en CDI ; et de 24 mois (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois s’il est en CDD.
Le salarié doit présenter à son employeur, dans un délai minimum de 60 jours avant le début du CIF (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois), une demande écrite d’autorisation d’absence.
Lorsque l’employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, il peut reporter la date de départ en congé de formation pendant une durée maximale de 9 mois.

Le droit individuel à la formation (DIF) permet à tous les salariés à temps plein de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, dans la limite de 120 heures. Les salariés à temps partiel et les salariés en CDD ont droit au DIF au prorata de leur temps de travail. La mise en œuvre de ce droit est à l’initiative du salarié mais nécessite l’accord de l’employeur.
Pour en bénéficier, les salariés en CDI doivent justifier d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise ; les salariés en CDD, de 4 mois de contrat, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation).
Après avoir reçu une demande de DIF, l’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse. Passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation. En cas de désaccord entre salarié et employeur durant 2 années consécutives, le salarié peut présenter sa demande à l’OPACIF Uniformation qui l’étudie au regard des priorités de la branche.
Lorsque le DIF est mis en œuvre pendant le temps de travail, le salarié perçoit sa rémunération normale. Si le DIF est mis en œuvre hors du temps de travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette.

La validation des acquis de l’expérience (VAE), créée par la loi de modernisation sociale du 18 janvier 2002, permet de faire reconnaître une expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. La plupart des diplômes et titres du secteur de l’aide à domicile sont aujourd’hui accessibles par la VAE. L’expérience doit être d’une durée au moins égale à 3 ans, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme. Un jury de validation, composé notamment de professionnels du métier concerné, peut accorder la totalité ou une partie du titre, diplôme ou certificat visé. Le salarié a alors 5 ans pour valider le reste du titre, diplôme ou certificat.
Lorsque la démarche est à l'initiative du salarié elle peut être financée dans le cadre du congé de VAE. Lorsqu’elle est à l'initiative de l'employeur ou obtient son accord, elle peut être financée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

La période de professionnalisation, basée sur l’alternance entre formation et activité professionnelle, est réservée à certaines catégories de salariés en CDI afin de favoriser leur maintien dans l’emploi. Sont concernés les salariés en contrat à durée indéterminée :

• dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations,
• ayant 10 ans d’activité professionnelle,
• ayant 45 ans et plus et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise,
• envisageant la création ou la reprise d’une entreprise,
• de retour d'un congé maternité,
• de retour d'un congé parental (femmes ou hommes),
• bénéficiant de l’obligation d’emploi (handicapés, invalides).

La période de professionnalisation s’inscrit soit dans le plan de formation, à l’initiative de l’employeur, soit dans le DIF (droit individuel à la formation) à l’initiative du salarié. Le salarié est rémunéré au taux normal si la formation a lieu pendant le temps de travail. En revanche, les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’une allocation de formation.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif l’insertion des jeunes (16-25 ans) et la réinsertion des demandeurs d’emploi (26 ans et plus). C’est un contrat de travail associant des périodes de formation et de mise en situation de travail qui peut prendre la forme d’un CDI débutant par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois, ou d’un CDD de 6 à 24 mois.

Il permet d’acquérir un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans un accord de branche. La durée de l’action de formation est au minimum de 150 heures et représente entre 15 et 25% de la durée totale du CDD, ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI. Cette durée peut être portée à plus de 25% si nécessaire. La personne en contrat de professionnalisation est salariée de l’entreprise et bénéficie donc de toutes les dispositions applicables à l’ensemble des salariés